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【Mise à jour】Coronavirus : Questions/réponses pour les entreprises et les salariés – Version japonaise

C’est la traduction japonaise de la mesure à appliquer dans des entreprises pour la protection des employés contre la pandémie. Veuillez transmettre cette information à vos collègues japonais qui ne sont pas au courant du service du CEFJ.

フランス労働省 新型コロナウイルスに対するQ&A雇用主向け(仮訳)

企業が取るべき対策及び支援措置

2020319日公表版

Mise à jour de la traduction

L’information ajoutée

8(事業主が)従業員の安全と健康を確保するためにしなければならないこととは何か

ウイルスが蔓延する現状を見据え、従業員と会社の利益における細心の注意が必要である。会社運営上不可欠な従業員の存在は、企業が従業員の懸念に応え、ウイルスに関連する特定のリスク(特に公衆と接触のある従業員・接客業)から適切に保護する保証をできるか否かによって大きく左右される。

労働法典に則り、雇用主は、従業員の安全と健康を確保するために必要な措置を取ることが義務付けられている。それに従い、雇用主は職場のリスク評価(リスクの特定・分析・評価などのリスク低減措置の一連手順)を進めなければならない。この措置は、職場・業務遂行でのウイルス感染症拡大防止のため、管轄当局の指示に従い、予防対策や情報共有、訓練活動、社内での適切な対策措置の確立などにより、更新する必要がある。

雇用主は、状況の変化を考慮し、適切な措置を講じているかその都度確認する必要がある。状況の変化を考慮し、この新措置事項を単一リスク評価文書に書き込み、更新する必要がある。

単一リスク評価文書に更新された予防措置は、従業員にしっかり周知させ、適切な手順に従い、完全に適用する必要がある。

このアプローチは、従業員代表機関(CSE)および労働衛生サービスが関与する手続きに従って実行される。

感染病リスクレベルが3に引き上げ後、可能な限りテレワークが全ての部署での基準となる。

事業内容により可能でない場合、労働方法を調整し従業員の安全を保証しなければならない。

–  距離をおくこと、(手を洗うなどの)感染防止の行為は、絶対遵守

–  会議は必要最低限

  • 殆どは電話・テレビ会議などですませられる
  • 電話会議などができない場合、最低限の距離を保って開催

–  狭い場所で従業員が固まらないよう注意

–  必須でない出張、移動はキャンセルまたは延期

–  仕事はチーム編成してローテーションを組むなど可能な限り適応

9 なぜこの単一リスク評価文書を更新する必要があり、どのように更新するのか

単一リスク評価文書の更新は労働法典R 4121-2で定義されており、新型コロナウイルスCOVID-19の感染状況を鑑み必要である。この更新により、予防対策や適切な保護措置を講じ、例えば、必要に応じ設備を安全に稼動低下モードにする事が可能となる。

当然のことながら、それを正当化するあらゆる措置は、労働法典R 4513-4に則り、更新されるべき予防対策プランの枠組みにおいて、施設内で作業をする他の企業(の従業員)にも反映されなければならない。

リスク評価の更新時には、いくつかの特殊な状況を特に考慮する必要がある。

この点で、リスク評価の更新は、新型コロナウイルスCOVID-19の感染条件を満たす業務環境を特定することを主な目的としている。この観点では、同じ生活空間、咳やくしゃみに1メートル以内で接触、または、保護対策がない場合の15分以上議論することなど、感染者との濃厚接触が感染条件となると捉えている。ウイルス感染経路において、最も重要視されているのが、手洗い不慣行による感染である。これら(評価)基準を組み合わせることにより、感染リスクと実施すべき予防対策を特定することができる。

通常の企業活動により直接生じるリスクに対処するだけではなく、コロナウイルスCOVID-19感染に関連するリスクにも備えることでもある。

企業の操業率低下(企業活動現場の改装配置変更、労働体制編成、新業務の割当、テレワーク導入など)によって生じる新たなリスク、また、ウイルス感染の危険性がある現場業務に直結するリスクは、単一リスク評価文書の更新の対象となる。

10 フランスの企業向けの安全衛生上の推奨事項とは ?

企業向けの主要推奨事項としては、ウイルス感染拡大防止するため、テレワークを最大限に導入し、出張等業務上の移動を回避することである。

政府が指示する安全措置、特に人と人の間に1メートルの 距離を開けるといった措置を取る。

リスクや感染が疑われる場合には、以下のサイト上でアップデートされている政府推奨事項を参照すること:www.gouvernement.fr/info-coronavirus

雇用主は:

  • テレワークを優先してリスク評価した後、職務体制と職場環境を再編成する。
  • テレワークが不可能な場合、従業員が次のことを避けていることを確認する。
    • 脆弱な人がいる場所
    • 不要不急の外出や会合(カンファレンス、会議など)
    • 接触率が高い場所(社員食堂、エレベーターなど)

また、業務体制に大きな変化が生じる場合、雇用主は、社会経済委員会(Comité social et économique)に諮問しなければならない(労働法典L 2312-8)。物理的な接触を避けるため、必要に応じてテレビ会議の使用が推奨され、緊急を要する際には社会経済委員会との協議前に必要な措置を取ることができる。

すでに感染した人との「濃厚接触」が感染経路として指摘されており、それは感染者のくしゃみや咳による飛沫感染である。

したがって、2つの状況を区別しなければならない:

  • 接触が濃厚で長い場合、接客業務など、この「バリア対策」を補完する必要がある。例えば、1メートル間隔を維持するゾーンの設置や接触表面の消毒、頻繁に手洗いを実行するなどである。 :www.gouvernement.fr/info-coronavirus
  • リスクや感染が疑われる場合には、次のサイト上でアップデートされている政府推奨事項を参照すること:www.gouvernement.fr/info-coronavirus

なお、現在フランスでは、INRSの推奨によると、建物の機械換気装置などの特別な対策を講じる必要はない。

11 接客業など従業員の業務感染が生じた場合にとる措置とは?

感染は、主に感染者のくしゃみや咳による飛沫感染で、すでに感染した人との「濃厚接触」による。

  • 接触が短い場合、主に接触制限や徹底した手洗いの慣行による「バリア対策」で十分である。
  • 接触が濃厚で長い場合、接客業務など、この「バリア対策」を補完する必要がある。例えば、顧客と従業員が1メートル間隔を維持できるゾーンの設置や接触表面の消毒、頻繁に手洗いを実行するなどである。

12 従業員が感染した場合にとる措置とは?

労働法に則り、雇用主は、『従業員の安全と心身の健康を保持するために』必要な措置を取ることが義務付けられている(労働法典L 4121-1)。それに従い、雇用主は、会社の感染リスクを評価した後、従業員の健康の保持を確保するための拘束力のある措置を講じることを正当化することができる。

周知のとおり、主な感染経路は、すでに感染した人との「濃厚接触」で、特に感染者のくしゃみや咳による飛沫感染である。

コロナウイルスが乾燥した面でも恐らく3時間残存の可能性があることから、感染時には、次の措置を取る必要がある:

  • 床や表面を清掃する清掃員は使い捨ての作業服・手袋を着用(床や表面からのエアロゾル化がないため、呼吸保護マスクの着用は必要ない)
  • 床の清掃:湿式洗浄消毒を推奨:
    • 床や表面は、洗剤を使った使い捨ての洗浄用ヘッドで清掃する
    • 床や表面は、再度使い捨ての洗浄用ヘッドを使い、飲料水ですすぐ
    • その後、床や表面を乾燥させる
    • 床や表面は、希釈漂白剤を使い、使い捨ての洗浄用ヘッドで消毒しなければならない
  • 感染者が出す廃棄物は、通常の廃棄物処理で行う

現状では、雇用主によるこれらの措置が実施されている場合、最終的には裁判所の判断次第ではあるが、撤退権を行使する合理的理由を正当化するには、一人の従業員の感染事実だけでは不十分である。

次のサイト上でアップデート、閲覧できる。 : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

13. テレワーク実施方法

感染病リスクレベル3に引き上げ後は、職場の状況が許す可能な限り速やかにテレワークを導入しなければならない。企業活動を継続し、また従業員の保護を確保するために職場の調整が必要になった場合にテレワークを導入することができる。労働法典L1222-11は、感染リスクがある場合従業員の合意なしにテレワーク導入を正当化すると規定している。この場合のテレワーク導入は特段の届け出を必要としない。

14. 従業員に有給休暇あるいは時短休暇(JRTT)の取得を要求することは可能か

従業員が既に他の期間に有給休暇を申請している場合、特殊な状況に鑑み、雇用主はその休暇を変更ことができる。有給休暇が申請されていない場合は、強要は不可。時短休暇については、企業合意、あるいは業種別合意による。

15学校閉鎖のため、16歳以下の子供を自宅でみなければならなくなった場合、どう対応すれば良いのか

従業員からの状況の説明、それに伴いテレワークの可能性について話し合いたいと連絡があった場合は以下のとおり対応する。

業務内容によりテレワークが可能な場合は、優先してテレワークに移行する。テレワークの実施要項について、通常は書面、メールなどの手段による労使の合意が必要。この場合も合意を交わしていた方が良い。労働法典L.1222-9に基づき、従業員はテレワークを雇用主に申請する権利を有する。

労働法典L. 1222-11において、感染リスクがある場合、雇用主は従業員の合意なしにテレワーク導入を正当化すると規定している。状況を鑑みて雇用主の判断でテレワークを従業員に強要、もしくはすでに申請した有給休暇の日程の変更を求めることができる。

解決策がない場合、従業員には病欠(arrêt de travail)が適用され、病欠手当の支給を得ることも可能。

病欠(arrêt de travail)を従業員に適用させるためには、雇用主は下記のサイトにて申請する必要がある。

https://www.ameli.fr/ もしくは https://declare.ameli.fr/

また、当該従業員に子供を自宅でみるために病欠(arrêt de travail)が適用されるのは、子供の両親のうち同従業員だけであるという証明書の提出を求める。証明書には子供の名前、年齢、学校名、学区、学校閉鎖の期間を明記する。学校閉鎖が終了したら、当該従業員は雇用主にすぐにその旨を伝える。

社会保険庁への申請が完了したたら、完了連絡のメールが届く。届き次第、従業員が病欠手当を社会保険庁から直接受けるために、通常の病と同様の手続きに必要な書類を雇用主は社会保険庁に送付する。従業員が会社復帰予定日よりも早く復帰した場合は、社会保険庁に病欠時と同様の方法で手続きを行う。

労働法典L.1226-1もしくは自社に適用される団体協約にて規定される給与補完を行う。可能な限り、社会保険庁からの手当と雇用主による給与補完の金額の合計金額を企業から従業員に直接支給する。その場合、従業員が社会保険庁から受け取るべき手当は会社が受け取る。

コロナウイルスが蔓延している地区に住む子供の親は、子供が自宅待機となった場合、病欠(arrêt de travail)が適用され手当を受け取ることができる。子供が通う学校がコロナウイルス蔓延地域外であっても同措置が取られる。

16. 従業員に感染症状が見られる場合に雇用主としてすべきことは何か

今現在判明している範囲では、新型コロナウイルス COVID-19により引き起こされる感染者の主な症状は、発熱、咳、息切れなどの呼吸器疾患の兆候である。疑われる場合は、下記のサイトを見て確認するよう従業員に促し、ホームドクターに電話するよう自宅へ帰す。症状が重い場合は雇用主が救急車(15 SAMU)を呼ぶ。https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus 

17. 産業医の役割は何か

産業医の役割は職業上のリスクの予防、雇用主および従業員へリスクに関する情報提供をすることである。労働衛生サービスは政府の衛生に関する通達を加入者に対して伝える役目を担っている。雇用主は政府からの要請の実施を労働衛生サービスに委託することが可能。産業医は病欠(arrêt de travail)を発行することはできない。

18. コロナウイルス危機による業務量の変動に対応するための対処法は何か

a) 業務縮小への対応策

注意 : 新型コロナウイルス COVID-19危機による業務縮小を最小限に食い止めるために、政府は通常「部分的失業」と呼ばれる「一時帰休」の措置を改正する。現行措置を改正するデクレ(政令)案を準備中。以下の情報はデクレ(政令)の公布により更新される。

•  一時帰休

労働法典R.5122-1に基づき、特別な状況において企業は一時帰休を従業員に要請することができる。事業所の全面または一部閉鎖、通常行なっている法定労働時間内の就業時間の短縮により、従業員は雇用契約があるにも関わらず、給与カットを強いられる。従業員は国務院のデクレにより規定された条件の下に、政府補填の手当を支給される。

雇用契約に対してどのような影響を及ぼすのか

一時帰休になった場合、雇用契約は中断されるが解消にはならない。また、就労していない時間および期間、従業員は仕事場にいることは禁止され、雇用主の裁量に委ねられるものではなく、また雇用主の指示に合わせて行動するものでもない。

雇用契約は中断中であるが、従業員は雇用主から休業手当を支給される。同手当は一時帰休前の額面給与の少なくとも70%、雇用主による補完も可能。一時帰休中研修を受ける場合、一時帰休前の手取り給与の100%を支給する。

雇用主に対する補填はどうなっているのか

休業手当を支給する雇用主は政府とUNEDIC (労使団体で運営される失業保険団体)による定額の補填を受けることができる。

従業員1〜250人未満の企業: 従業員1人、1時間あたり7.74ユーロ

従業員250人以上の企業: 従業員1人、1時間あたり7.23ユーロ

一時帰休申請はどのようにして行うのか。

全ての一時帰休申請は、導入前に下記のサイトを通じて申請する。 https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/

しかしながら、一時帰休導入前に申請することができない場合もある。その場合、一時帰休開始後、ある一定の妥当な期間であれば申請が可能である。

一時帰休申請の審査期限はあるのか。

労働法典R.5122-4では、管轄当局は最高15日の審査期間を有すると定められている。15日過ぎて当局から回答がない場合は認められたとみなされる。しかしながら、新型コロナウイルスに関連した一時帰休申請を優先して処理するために、審査期間短縮の指示が出されている。

一時帰休が認められるのはどのような場合か。

一時帰休は集団的措置である。新型コロナウイルス感染の状況下では様々なケースがありうる。下記のように、一時帰休下に置かれる従業員カテゴリーが適宜定められる。

コメント
行政指令による事業所閉鎖  
行政決定による公共の場における集会禁止  
業務遂行に不可欠な多くの従業員の休業 業務遂行に必要不可欠な従業員が新型コロナウイルス に感染、もしくは隔離期間のため、企業活動を継続することが不可能な場合は、その他の従業員を一時帰休させることが可能。
不可欠ではない活動の一時的中断 ウイルス蔓延を防ぐために政府が移動制限をした場合、従業員を一時帰休させることが可能。
行政決定による公共交通機関の停止 公共交通機関停止により職場に行くことができない従業員を一時帰休させることが可能。
感染による活動の落ち込み 材料調達が困難、サービスの低下、注文のキャンセルなどの理由により一時帰休させることが可能。
  • NE)研修

活動の落ち込みが延長、または完全な活動停止の場合、企業は従業員のスキル投資のため一時帰休の代わりに全国雇用基金(FNE)研修の受講を申請することができる。FNE研修は、国(労働局 :DIRECCTE)と企業(または職業訓練費徴収機関OPCO)が締結した協定により正式な手続きとなる。FNE研修は、経済及び技術的変動に対し、従業員が就労を継続できるように、また、雇用を促進するための研修実施を目的とする。

研修の対象は

研修の対象となるのは、

  • 労働法典L6314-1に記載の資格を取るための研修。職業証書目録に掲載の職業資格または卒業証書、産業別労働協約により認可された資格、あるいは職豪資格証明書
  • 労働法典L6311-11に規定された経験知をもとにした資格取得、及び職業指導・見習いマスターの研修、能力評価、職業・職位評価、従業員の職業的多面性を伸ばす研修。

労働法典L6323-11に規定された条件に従い、労働時間内、職業訓練見習い中に実施する「能力開発計画」や「職業訓練個人口座」を利用できる。

国の援助は

国のみが援助する場合、認可された額の50%、最高70%まで。その代償として、企業は研修を受講した従業員の協定期間に6ヵ月プラスした期間の雇用を最低限保証する。従業員の報酬は、教育費と同様補助金としての費用に組み込まれる。

b) 業務の増加に対応するために労働時間を調整できるか

労働法典に最高労働時間及び休息に関する例外を認める措置がある。通常企業の協定或いは合意により適用実施される。同措置は、急を要する場合、労働監督局に通知後、限定期間で適用できる。

措置 手続き 労働法典
連続休息時間35時間(1日と11時間)/週の停止 社会経済委員会(CSE) に諮問、労働監督局に事前通知。 L3132-2
連続休息時間11時間/日に対する例外措置 切迫する事故防止、事故の修復、救助対策を講じるための緊急を要する労働。雇用主の決定と労働監督局への通知。 代休の付与。 L3131-1~L3131-3、D3131-1~D3131-2
最長労働時間1日10時間の超過 一時的な業務の増加の場合、 -労働監督局へ認可申請、 -緊急の場合は、社会経済委員会(CSE) に諮問後、労働監督官に通知。 L3121-18、D3121-4~D3121-7
最長夜間労働時間8時間に対する例外措置 業務の増加による場合、労働監督局の認可が必要。切迫する事故防止のための緊急を要する労働は、雇用主の決定と労働監督局への通知。 代休の付与。 L3122-6、R3122-1~R3122-6
最長労働時間週48時間に対する例外措置 社会経済委員会(CSE) に諮問後、労働局(DIRECCTE)の認可。 従業員への代償措置(代休、後の最長労働時間の短縮)を条件とする認可有り。 L3121-21、R3121-8~R3121-10  
連続12週間の平均労働時間最長44時間に対する例外措置 社会経済委員会(CSE) に諮問後、労働局(DIRECCTE)の認可。 従業員への代償措置(代休、後の最長労働時間の短縮)を条件とする認可有り。 L3121-22、R3121-8~R3121-11

19. 撤退権の行使に関する一般的規則とは何か

a) 従業員はどのような条件下で撤退権を行使できるか

労働法典L4131-1及び以降の条項に従い、労働の状況が生命、健康に重大で切迫した危険な状態にあると考える妥当な理由がある場合、労働者は撤退することができる。従業員は、その状況を雇用主に警告しなければならない。それは個人的で主観的な権利である。

撤退権は、パンデミックのような一般的な状況ではなく特定の労働の状況を対象としている。撤退権は、他の人に新たな重大で切迫した危険な状況を作り出さないように行使されなければならない(労働法典L4132-1)。それは、企業の外にいる人々、特に利用者に危険が及ぶ場合、行使できない(1993年3月26日の通達DRT n°93/15)。

現在の状況では、雇用主が労働法典の規定及び従業員の健康を保護し安全を確保するための国の勧告事項(https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus ) を実施し、従業員、特に従業員代表機関に情報を提供し準備している限り、個人的撤退権を行使する事は原則できない。

場合によっては、仕事の部署に就いていることが重大で切迫した危険をもたらすとの判断は、その適切性を調べる裁判官が行う。

b) 従業員の撤退権が不当に行使された場合、何ができるか

撤退権の正当な行使に対しては、罰則や減給は適用できない。雇用主は、職場が重大で切迫した危険な状態が続いている状況で撤退権を行使した労働者に仕事を再開するよう求めることはできない。

反対に、この権利が明らかに不当に行使された場合、労働契約の不履行により減給することができる。撤退権の根拠のない行使は、重大な過失とはならないが解雇の現実かつ重大な事由となる。この措置は、必要な場合には裁判官により判断される。

c)重大で切迫した危険とは何か

評価はケースバイケースで判断される。「重大な」とは、死亡または一生もしくは長期の障害を引き起こすと思われる事故や病気を発生する可能性のある危険、「切迫した」とは、短期間内に突然発生する可能性のある危険。

20.社会経済委員会の役割は何か。どのような場合に社会経済委員会に通知、諮問しなければならないのか

社会経済委員会は危機的状況において特に重要な役割を果たす。リスク評価の更新手続きは共同で行い、リスク評価の単一リスク評価文書更新時には、諮問しなければならない。

  1. 社会経済委員会の情報と諮問

社会経済委員会の任務は、企業における健康、安全、労働条件の改善を促進することである。従業員50人以上の企業は、さらに企業の体制、管理、一般的な運営、特に労働時間、雇用・労働・職業訓練の条件、健康・安全の条件、労働条件変更など重要な改正に関する問題の通知、諮問を受ける。具体的には以下のような場合である。

  • 労働体制の重要な変更
  • 一時帰休実施
  • 労働時間及び休息に関する例外措置

このような分野については、雇用主の決定の前に社会経済委員会の意見を求めなければならない。社会経済委員会は少なくとも3日前に会議開催の通知を受け諮問を受ける。物理的な接触を避けるために必要であれば、また緊急を要する場合、テレビ会議を奨励する。雇用主は、諮問の前に労働体制の保全措置を講じることができる。

b) 従業員代表の依頼による会議

委員会は、健康、安全、労働条件に関しメンバー二人からの正当な要請により招集できる。

c) 社会経済委員会の警報権

社会経済委員会のメンバーが重大で切迫した危険があると確認した時、特に撤退権を行使した従業員を介して確認した場合、直ちに雇用主またはその代表者に通知するとともに、その通知登録を文書で記録する。その後、労働法典L4132-2及び以降の条項で規定された手続きを適用する。

以上

(注)本仮訳はフランス労働省のホームページに掲載されたQ&Aを、皆様のご対応の参考の一助としていただくべく、ジェトロ・パリ事務所で仮訳したものです。したがって、内容については責任を負いかねますので、必要がある場合は原文のご確認を含めフランス労働省等へのご確認をお願いいたします。

 また、今後、Decree公布等、内容の変更等が予想されますので、必要に応じ、本仮訳も改訂する所存です。

<原文>https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries